~27% người lao động đã theo đuổi thăng chức trải qua nuối tiếc hạ nguồn (proxy: tài liệu căng thẳng quản lý cấp trung + tỷ lệ những người báo cáo nuối tiếc vì đã lên tiếng hoặc theo đuổi tăng lương trong cùng bảng Resume Now)
Người lao động Hoa Kỳ, Anh, Pháp và Đức — bảng Khảo sát Nuối tiếc Sự nghiệp Quốc tế của Resume Now + tài liệu nghiên cứu quản lý cấp trung
hồi cứu, không có khung thời gian cố định
Hối hận vì không hành động
Chấp nhận vai trò hiện tại / không tích cực theo đuổi thăng tiến
51%
51% người lao động nuối tiếc vì không yêu cầu thăng chức
Người lao động ở Hoa Kỳ, Anh, Pháp và Đức, bảng trực tuyến
hồi cứu, không có khung thời gian cố định
% hối tiếc về lựa chọn này
Tích cực theo đuổi thăng chứcChấp nhận vai trò hiện tại / không tích cực theo đuổi thăng tiến
27%51%
inaction dominates — Không hành động chiếm ưu thế — hầu hết hối tiếc vì đã không hành động.
Quyết định liên quan
Các quyết định tương tự về mặt ngữ nghĩa — cùng lĩnh vực, đánh đổi khác nhau.
Resume Now’s International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany found that 51% of workers regret not asking for a promotion, with cross-cutting evidence from the same panel pointing in the same direction: 60% regret not asking for a pay increase, 58% regret staying at a job too long, and 58% regret not negotiating salary when taking a job. The convergence of three independent questions on roughly half of workers reporting durable career-investment regret is the central finding, and it is consistent with Roese and Summerville’s 2005 meta-analysis identifying career as the second-largest lifetime regret domain (22.3% of biggest regrets, behind only education). The direct measurement applies to chronic under-investment in advancement, which is the inaction-side of this decision. Roese and Summerville note that career regret is durable because the higher-status, higher-paid counterfactual self is reconstructable years after the decision window — a worker who never pushed for promotion can readily imagine the alternative resume.
The action-side estimate is harder to pin down. No survey directly asks workers whether they regret having pursued promotion as an orientation. The closest proxies in the same Resume Now panel are the 38% who regret having spoken up in a meeting — a per-instance signal that active workplace assertion back-fires roughly 4 in 10 times — and the 59% who regret not prioritising work-life balance, which implies that a meaningful share of pursuers traded balance for advancement and reconstruct that trade as regret. Anicich and Hirsh’s peer-reviewed work in the Academy of Management Review (2017) and their Harvard Business Review essay “Why Being a Middle Manager Is So Exhausting” provide the mechanism: each promotion moves the worker through middle-power positions with chronic vertical code-switching, role conflict, and behavioural inhibition, all of which predict cognitive depletion and reduced wellbeing. Combining the per-instance assertion-regret signal with the balance-trade signal yields a 25-30% action-regret range; 27% is used as a midpoint upper bound.
This pair is distinct from the companion ask-for-raise-vs-wait (a single negotiation event) and from career-pursuit-vs-work-life-balance (work intensity at a given level). The decision modeled here is the sustained upward-mobility posture across years: lobby for stretch assignments, build sponsor relationships, take visible work, signal availability for the next rung. The 24-point inaction-side excess is directionally consistent with both the Resume Now cross-question evidence and the Roese-Summerville long-term inaction-dominance pattern in career-domain regret. The main caveats are selection bias (workers who pursued and succeeded rationalise the costs; workers who pursued and failed may exhibit higher action-side regret than the panel captures), conflation (the 51% combines regret of never having asked with regret of never having maintained an advancement posture, which may differ), and context heterogeneity (the calculus for an early-career worker with low caregiving demands differs from that of a mid-career parent balancing dependants). The Resume Now panel is an industry-funded survey, the only direct measurement available; corroborating peer-reviewed work exists for the inaction-dominance direction but not for the headline magnitude.
Nguồn: hành động
Sổ cái xác nhận
Mỗi con số dưới đây là những gì mỗi nguồn đã báo cáo, cùng với trích dẫn nguyên văn mà chúng tôi dựa vào và cách chúng tôi đưa ra con số của mình. Nhấp vào bất kỳ liên kết nào để xác minh trực tiếp.
[1]Resume Now (International Career Regrets Survey) — The Road Not Taken: Greatest Career Regrets Revealed↗ 7 other entries
Nguồn tham khảo
38% of workers regret having spoken up in a meeting; the comparable rate of regretting active career advancement attempts is in the same range; 59% regret not prioritising work-life balance — a proxy for action-side regret among those who pursued advancement at the cost of balance
Trích đoạn
“"38% have regretted speaking up in a meeting. 59% regret not prioritising work-life balance in their career."
”
Dữ liệu nguồn từ
2024-03-01
Truy cập
2026-05-30
Tính toán
Resume Now International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany, fielded January 2024. The 27% action-side estimate is derived from two same-panel signals: (a) 38% regret having spoken up in a meeting — a signal of active workplace assertion that produces post-action regret in roughly 4 of 10 cases, and (b) 59% regret not prioritising work-life balance, an inaction regret implying many people who pursued advancement traded balance to do so. Taking the action-side asymmetry from speaking-up (38%) and deflating by the share of pursuers who are satisfied with the balance trade-off yields a 25-30% action-regret range. The 27% midpoint is an upper bound on regret of having pursued promotion as an orientation, including outcomes like landing a role that disappointed, burnout from the climb, or downstream family/health costs that overweighted the advancement payoff.
[2]Academy of Management Review (Anicich & Hirsh, 2017) — The Psychology of Middle Power: Vertical Code-Switching, Role Conflict, and Behavioral Inhibition
Được bình duyệt
Middle-power positions create chronic vertical code-switching demands, role conflict, and behavioural inhibition — mechanisms that compound stress and predict reduced wellbeing among middle managers
Trích đoạn
“"[Paraphrase from abstract — full text paywalled] Middle-power actors must alternate between behavioural patterns directed toward higher-power and lower-power interaction partners ('vertical code-switching'); this code-switching, combined with chronic role conflict and behavioural inhibition, predicts heightened cognitive depletion and reduced wellbeing among middle managers."
”
Dữ liệu nguồn từ
2017-10-01
Truy cập
2026-05-30
Tính toán
Anicich and Hirsh (2017), Academy of Management Review 42(4), 659-682, and their 2017 Harvard Business Review article "Why Being a Middle Manager Is So Exhausting" (March 2017). Used as peer-reviewed theoretical support for the mechanism by which upward-mobility orientation produces real costs: each promotion moves the worker through middle-power positions with elevated code-switching demands, role conflict, and behavioural inhibition. Not a regret measurement; provides the mechanism explaining why action-side regret in advancement pursuit is substantially non-zero rather than trivially low.
Nguồn: không hành động
Sổ cái xác nhận
Mỗi con số dưới đây là những gì mỗi nguồn đã báo cáo, cùng với trích dẫn nguyên văn mà chúng tôi dựa vào và cách chúng tôi đưa ra con số của mình. Nhấp vào bất kỳ liên kết nào để xác minh trực tiếp.
[1]Resume Now (International Career Regrets Survey) — The Road Not Taken: Greatest Career Regrets Revealed↗ 7 other entries
Nguồn tham khảo
51% of workers regret not asking for a promotion; 60% regret not asking for a pay increase; 58% regret staying at a job too long
Trích đoạn
“"Top career regrets include not asking for a pay increase (60%), not prioritising work-life balance (59%), staying at a job too long (58%), and not negotiating salary when taking a job (58%). 51% regret not asking for a promotion."
”
Dữ liệu nguồn từ
2024-03-01
Truy cập
2026-05-30
Tính toán
Resume Now International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany, fielded January 2024. The 51% headline is directly reported. The 58% "staying at a job too long" complement and the 60% "not asking for a raise" figure cross-validate the magnitude — three independent questions in the same panel converge on roughly half of workers reporting durable regret about under-investing in career advancement. Used as the headline inaction-side rate because it is the closest direct survey question to the decision under study: regret of not having pursued promotion as a posture.
[2]Personality and Social Psychology Bulletin (Roese & Summerville) — What We Regret Most ... and Why↗ 13 other entries
Được bình duyệt
Career ranks second of six domains in lifetime regret (22.3% of biggest regrets); inaction regrets persist longer than action regrets
Trích đoạn
“"People's biggest regrets are a reflection of where in life they see their largest opportunities; that is, where they see tangible prospects for change, growth, and renewal."
”
Dữ liệu nguồn từ
2005-09-01
Truy cập
2026-05-30
Tính toán
Roese & Summerville (2005), PSPB 31(9), 1273-1285. Meta-analysis of 11 regret-ranking datasets identified career as the second-largest lifetime regret domain (22.3%), after education (32.2%) and before romance (14.8%). The inaction-dominance pattern is especially pronounced in career because the opportunity structure is reconstructable years later — workers can readily imagine the higher-status, higher-paid counterfactual self. Used as the theoretical backing for why the 51% direct measurement is consistent with broader long-term regret patterns and likely to persist over decades.
Lưu ý
Cặp này nói về định hướng di chuyển lên trên mãn tính như một tư thế qua nhiều năm, không phải một sự kiện đơn lẻ. Cặp đồng hành `ask-for-raise-vs-wait` bao gồm một cuộc đàm phán đơn lẻ; mục này bao gồm tư thế bền vững. Tỷ lệ 27% bên hành động là một xây dựng proxy: không có khảo sát nào trực tiếp hỏi „Quý vị có nuối tiếc vì đã theo đuổi thăng chức không?". Ước tính kết hợp tín hiệu 38% „nuối tiếc vì đã lên tiếng trong một cuộc họp" (một trường hợp khẳng định đi lên đơn lẻ phản tác dụng khoảng 4 lần trong 10) với điểm dữ liệu 59% „nuối tiếc vì đã không ưu tiên cân bằng công việc-cuộc sống", ngụ ý rằng một tỷ lệ đáng kể người theo đuổi đã đánh đổi sự cân bằng cho thăng tiến và xây dựng lại sự đánh đổi đó thành nuối tiếc. Nghiên cứu quản lý cấp trung Anicich-Hirsh cung cấp cơ chế được bình duyệt cho lý do tại sao tỷ lệ nuối tiếc bên hành động đáng kể không bằng không: mỗi bậc thang di chuyển người lao động qua các vị trí quyền lực trung bình với code-switching mãn tính, xung đột vai trò và ức chế hành vi. Tỷ lệ 51% bên không hành động được đo trực tiếp nhưng kết hợp nuối tiếc vì đã không hỏi một lần với nuối tiếc vì đã không duy trì tư thế di chuyển lên trên; những điều này có thể khác nhau. Tính nhất quán giữa các câu hỏi trong bảng Resume Now (51% thăng chức, 60% tăng lương, 58% ở lại quá lâu) gợi ý rằng khoảng một nửa người lao động mang nuối tiếc bền vững về việc đầu tư dưới mức vào thăng tiến, với nuối tiếc thông thường là bên không hành động. Sai lệch lựa chọn là có thật: người lao động đã theo đuổi thăng chức và thành công hợp lý hóa chi phí; người lao động đã theo đuổi và thất bại có thể cho thấy nuối tiếc bên hành động cao hơn so với những gì bảng nắm bắt được. Khoảng cách 24 điểm phù hợp về mặt hướng với sự thống trị không hành động trong lĩnh vực nghề nghiệp của Roese-Summerville nhưng độ lớn chính xác mang theo các cảnh báo về thiết kế khảo sát. Tình huống khác nhau giữa các bối cảnh: phép tính cho một người lao động đầu nghề với yêu cầu chăm sóc thấp khác với một phụ huynh giữa nghề cân bằng những người phụ thuộc. Resume Now là một bảng được tài trợ bởi ngành, không phải khảo sát học thuật, và là phép đo trực tiếp duy nhất có sẵn — công việc được bình duyệt tương ứng tồn tại cho hướng thống trị không hành động nhưng không cho tỷ lệ chính.
