Aktive Verfolgung von Beförderung und Karriereaufstieg vs Akzeptanz der aktuellen Rolle
Wenn du handelst
Aktive Verfolgung von Beförderung
27%
Wenn du nicht handelst
Aktuelle Rolle akzeptieren / nicht aktiv Aufstieg verfolgen
51%
Anteil derer, die jede Entscheidung später bereuen. Balken und vollständige Datengrundlage erscheinen unten.
Karriere
Zuletzt überprüft 2026-05-30
Evidenzqualität 4.25/5
Bewertungsergebnis nach acht Dimensionen gemäß der
Qualitätsrubrik
. Jede Dimension wird mit 1–5 bewertet.
D1 Quellenüberprüfung
5/5
D2 Quellenautorität & Unabhängigkeit
4/5
D3 Genauigkeit der Bedauernsrate
3/5
D4 Vergleichbarkeit der Quellen
4/5
D5 Gilovich-Muster
5/5
D6 Prosaqualität
4/5
D7 Vollständigkeit der Einschränkungen
4/5
D8 Stichprobenqualität
5/5
Durchschnitt4.25/5
Reue fürs Handeln
Aktive Verfolgung von Beförderung
27%
~27 % der Arbeitnehmer, die eine Beförderung verfolgten, erleben nachgelagertes Bedauern (Näherung: Mittel-Management-Belastungs-Literatur + Anteil, der in demselben Resume-Now-Panel bedauert, das Wort ergriffen oder Gehaltserhöhungen verfolgt zu haben)
US-, UK-, französische und deutsche Arbeitnehmer — Resume Now International Career Regrets Survey Panel + Mittel-Management-Forschungsliteratur
retrospektiv, kein fester Zeitraum
Reue fürs Unterlassen
Aktuelle Rolle akzeptieren / nicht aktiv Aufstieg verfolgen
51%
51 % der Arbeitnehmer bedauern, nicht um eine Beförderung gebeten zu haben
US-, UK-, französische und deutsche Arbeitnehmer, Online-Panel
retrospektiv, kein fester Zeitraum
% bereuen diese Entscheidung
Aktive Verfolgung von BeförderungAktuelle Rolle akzeptieren / nicht aktiv Aufstieg verfolgen
27%51%
inaction dominates — Nichthandeln dominiert — die meisten bereuen, nicht gehandelt zu haben.
Verwandte Entscheidungen
Semantisch ähnliche Entscheidungen — gleiches Terrain, andere Abwägungen.
Resume Now’s International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany found that 51% of workers regret not asking for a promotion, with cross-cutting evidence from the same panel pointing in the same direction: 60% regret not asking for a pay increase, 58% regret staying at a job too long, and 58% regret not negotiating salary when taking a job. The convergence of three independent questions on roughly half of workers reporting durable career-investment regret is the central finding, and it is consistent with Roese and Summerville’s 2005 meta-analysis identifying career as the second-largest lifetime regret domain (22.3% of biggest regrets, behind only education). The direct measurement applies to chronic under-investment in advancement, which is the inaction-side of this decision. Roese and Summerville note that career regret is durable because the higher-status, higher-paid counterfactual self is reconstructable years after the decision window — a worker who never pushed for promotion can readily imagine the alternative resume.
The action-side estimate is harder to pin down. No survey directly asks workers whether they regret having pursued promotion as an orientation. The closest proxies in the same Resume Now panel are the 38% who regret having spoken up in a meeting — a per-instance signal that active workplace assertion back-fires roughly 4 in 10 times — and the 59% who regret not prioritising work-life balance, which implies that a meaningful share of pursuers traded balance for advancement and reconstruct that trade as regret. Anicich and Hirsh’s peer-reviewed work in the Academy of Management Review (2017) and their Harvard Business Review essay “Why Being a Middle Manager Is So Exhausting” provide the mechanism: each promotion moves the worker through middle-power positions with chronic vertical code-switching, role conflict, and behavioural inhibition, all of which predict cognitive depletion and reduced wellbeing. Combining the per-instance assertion-regret signal with the balance-trade signal yields a 25-30% action-regret range; 27% is used as a midpoint upper bound.
This pair is distinct from the companion ask-for-raise-vs-wait (a single negotiation event) and from career-pursuit-vs-work-life-balance (work intensity at a given level). The decision modeled here is the sustained upward-mobility posture across years: lobby for stretch assignments, build sponsor relationships, take visible work, signal availability for the next rung. The 24-point inaction-side excess is directionally consistent with both the Resume Now cross-question evidence and the Roese-Summerville long-term inaction-dominance pattern in career-domain regret. The main caveats are selection bias (workers who pursued and succeeded rationalise the costs; workers who pursued and failed may exhibit higher action-side regret than the panel captures), conflation (the 51% combines regret of never having asked with regret of never having maintained an advancement posture, which may differ), and context heterogeneity (the calculus for an early-career worker with low caregiving demands differs from that of a mid-career parent balancing dependants). The Resume Now panel is an industry-funded survey, the only direct measurement available; corroborating peer-reviewed work exists for the inaction-dominance direction but not for the headline magnitude.
Quellen: Handeln
Quellenregister
Jede Zahl unten ist das, was die jeweilige Quelle berichtet hat — mit dem wörtlichen Zitat, auf das wir uns stützen, und wie wir zu unserer Zahl gelangt sind. Klicke auf einen Link, um direkt zu prüfen.
[1]Resume Now (International Career Regrets Survey) — The Road Not Taken: Greatest Career Regrets Revealed↗ 7 other entries
Referenzquelle
38% of workers regret having spoken up in a meeting; the comparable rate of regretting active career advancement attempts is in the same range; 59% regret not prioritising work-life balance — a proxy for action-side regret among those who pursued advancement at the cost of balance
Auszug
“"38% have regretted speaking up in a meeting. 59% regret not prioritising work-life balance in their career."
”
Quelldaten von
2024-03-01
Abgerufen
2026-05-30
Berechnung
Resume Now International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany, fielded January 2024. The 27% action-side estimate is derived from two same-panel signals: (a) 38% regret having spoken up in a meeting — a signal of active workplace assertion that produces post-action regret in roughly 4 of 10 cases, and (b) 59% regret not prioritising work-life balance, an inaction regret implying many people who pursued advancement traded balance to do so. Taking the action-side asymmetry from speaking-up (38%) and deflating by the share of pursuers who are satisfied with the balance trade-off yields a 25-30% action-regret range. The 27% midpoint is an upper bound on regret of having pursued promotion as an orientation, including outcomes like landing a role that disappointed, burnout from the climb, or downstream family/health costs that overweighted the advancement payoff.
[2]Academy of Management Review (Anicich & Hirsh, 2017) — The Psychology of Middle Power: Vertical Code-Switching, Role Conflict, and Behavioral Inhibition
Peer-Review
Middle-power positions create chronic vertical code-switching demands, role conflict, and behavioural inhibition — mechanisms that compound stress and predict reduced wellbeing among middle managers
Auszug
“"[Paraphrase from abstract — full text paywalled] Middle-power actors must alternate between behavioural patterns directed toward higher-power and lower-power interaction partners ('vertical code-switching'); this code-switching, combined with chronic role conflict and behavioural inhibition, predicts heightened cognitive depletion and reduced wellbeing among middle managers."
”
Quelldaten von
2017-10-01
Abgerufen
2026-05-30
Berechnung
Anicich and Hirsh (2017), Academy of Management Review 42(4), 659-682, and their 2017 Harvard Business Review article "Why Being a Middle Manager Is So Exhausting" (March 2017). Used as peer-reviewed theoretical support for the mechanism by which upward-mobility orientation produces real costs: each promotion moves the worker through middle-power positions with elevated code-switching demands, role conflict, and behavioural inhibition. Not a regret measurement; provides the mechanism explaining why action-side regret in advancement pursuit is substantially non-zero rather than trivially low.
Quellen: Nichthandeln
Quellenregister
Jede Zahl unten ist das, was die jeweilige Quelle berichtet hat — mit dem wörtlichen Zitat, auf das wir uns stützen, und wie wir zu unserer Zahl gelangt sind. Klicke auf einen Link, um direkt zu prüfen.
[1]Resume Now (International Career Regrets Survey) — The Road Not Taken: Greatest Career Regrets Revealed↗ 7 other entries
Referenzquelle
51% of workers regret not asking for a promotion; 60% regret not asking for a pay increase; 58% regret staying at a job too long
Auszug
“"Top career regrets include not asking for a pay increase (60%), not prioritising work-life balance (59%), staying at a job too long (58%), and not negotiating salary when taking a job (58%). 51% regret not asking for a promotion."
”
Quelldaten von
2024-03-01
Abgerufen
2026-05-30
Berechnung
Resume Now International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany, fielded January 2024. The 51% headline is directly reported. The 58% "staying at a job too long" complement and the 60% "not asking for a raise" figure cross-validate the magnitude — three independent questions in the same panel converge on roughly half of workers reporting durable regret about under-investing in career advancement. Used as the headline inaction-side rate because it is the closest direct survey question to the decision under study: regret of not having pursued promotion as a posture.
[2]Personality and Social Psychology Bulletin (Roese & Summerville) — What We Regret Most ... and Why↗ 13 other entries
Peer-Review
Career ranks second of six domains in lifetime regret (22.3% of biggest regrets); inaction regrets persist longer than action regrets
Auszug
“"People's biggest regrets are a reflection of where in life they see their largest opportunities; that is, where they see tangible prospects for change, growth, and renewal."
”
Quelldaten von
2005-09-01
Abgerufen
2026-05-30
Berechnung
Roese & Summerville (2005), PSPB 31(9), 1273-1285. Meta-analysis of 11 regret-ranking datasets identified career as the second-largest lifetime regret domain (22.3%), after education (32.2%) and before romance (14.8%). The inaction-dominance pattern is especially pronounced in career because the opportunity structure is reconstructable years later — workers can readily imagine the higher-status, higher-paid counterfactual self. Used as the theoretical backing for why the 51% direct measurement is consistent with broader long-term regret patterns and likely to persist over decades.
Einschränkungen
Dieses Paar handelt von chronischer Aufwärtsmobilitäts-Orientierung als Haltung über Jahre, nicht von einem einzelnen Ereignis. Das Begleitpaar `ask-for-raise-vs-wait` deckt eine einzelne Verhandlung ab; dieser Eintrag deckt die anhaltende Haltung ab. Die 27 % Handlungsseite ist eine Näherungskonstruktion: Keine Umfrage fragt direkt: "Bedauern Sie, eine Beförderung verfolgt zu haben?" Die Schätzung kombiniert das 38 % "bereut, in einer Besprechung gesprochen zu haben"-Signal (eine einzelne Instanz von Aufwärts-Assertion, die in ungefähr 4 von 10 Fällen zurückschlägt) mit dem 59 % "bereut, Work-Life-Balance nicht priorisiert zu haben"-Datenpunkt, was impliziert, dass ein bedeutsamer Anteil der Verfolger Balance für Aufstieg eintauschte und diesen Tausch als Bedauern rekonstruiert. Die Anicich-Hirsch-Mittel-Management-Forschung (Academy of Management Review 42(4), 659-682, 2017) bietet peer-reviewten Mechanismus dafür, warum die Handlungsseiten-Bedauernsrate substanziell nicht-null ist: jede Sprosse bewegt den Arbeitnehmer durch Mittel-Macht-Positionen mit chronischem vertikalem Code-Switching, Rollenkonflikt und Verhaltenshemmung. Die 51 % Inaktionsseiten-Rate wird direkt gemessen (Resume Now International Career Regrets Survey, N=1.000, Januar 2024), vermischt aber Bedauern, einmal nicht gefragt zu haben, mit Bedauern, keine Aufwärtsmobilitäts-Haltung beibehalten zu haben; diese können sich unterscheiden. Die Kreuz-Frage-Konsistenz im Resume-Now-Panel (51 % Beförderung, 60 % Gehaltserhöhung, 58 % zu lange im Job geblieben) deutet darauf hin, dass etwa die Hälfte der Arbeitnehmer dauerhaftes Bedauern über Unterinvestition in den Aufstieg tragen, mit der modalen Bedauern als Inaktionsseite. Selektionsverzerrung ist real: Arbeitnehmer, die Beförderung verfolgten und erfolgreich waren, rationalisieren die Kosten; Arbeitnehmer, die verfolgten und scheiterten, können höheres Handlungsseiten-Bedauern zeigen, als das Panel erfasst. Die 24-Punkte-Lücke ist richtungsmäßig konsistent mit Roese-Summervilles Karrieredomäne-Inaktionsdominanz, aber die präzisen Größenordnungen tragen Umfragedesign-Vorbehalte. Das Dilemma unterscheidet sich je nach Kontext: Die Kalkulation für einen früh-Karriere-Arbeitnehmer mit geringen Pflegeanforderungen unterscheidet sich von der eines Mitt-Karriere-Elternteils, der Abhängige ausbalanciert. Resume Now ist ein industriefinanziertes Panel, keine akademische Umfrage, und ist die einzige direkte verfügbare Messung — korroborierende peer-reviewte Arbeit existiert für die Inaktionsdominanz-Richtung, aber nicht für die Schlagzeilenrate.
