Активне прагнення підвищення та кар'єрного зростання vs прийняття поточної ролі
Якщо ви дієте
Активне прагнення підвищення
27%
Якщо ви не дієте
Прийняття поточної ролі / не активно гнатися за просуванням
51%
Відсоток тих, хто згодом шкодує про кожен вибір. Стовпчики та повний реєстр показані нижче.
Career
Остання перевірка 2026-05-30
Якість доказів 4.25/5
Восьмивимірна оцінка перевірки за
рубрикою якості
. Кожен вимір оцінений 1–5.
D1 Перевірка джерел
5/5
D2 Авторитет та незалежність джерела
4/5
D3 Точність частоти жалю
3/5
D4 Порівнянність джерел
4/5
D5 Шаблон Гіловича
5/5
D6 Якість прози
4/5
D7 Повнота застережень
4/5
D8 Якість вибірки
5/5
Середнє4.25/5
Жаль за дію
Активне прагнення підвищення
27%
~27% працівників, які прагнули підвищення, відчувають низхідний жаль (проксі: література про напруження середнього менеджменту + частка, які повідомляють про жаль після того, як висловилися або просили підвищення зарплати в тій самій панелі Resume Now)
Працівники США, Великої Британії, Франції та Німеччини — панель Resume Now International Career Regrets Survey + дослідницька література про середній менеджмент
ретроспективно, без фіксованого часового проміжку
Жаль за бездіяльність
Прийняття поточної ролі / не активно гнатися за просуванням
51%
51% працівників шкодують, що не просили підвищення
Працівники США, Великої Британії, Франції та Німеччини, онлайн-панель
ретроспективно, без фіксованого часового проміжку
% шкодує про цей вибір
Активне прагнення підвищенняПрийняття поточної ролі / не активно гнатися за просуванням
27%51%
inaction dominates — Бездіяльність переважає — більшість шкодує, що не діяла.
Пов’язані рішення
Семантично близькі рішення — та сама сфера, інші компроміси.
Resume Now’s International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany found that 51% of workers regret not asking for a promotion, with cross-cutting evidence from the same panel pointing in the same direction: 60% regret not asking for a pay increase, 58% regret staying at a job too long, and 58% regret not negotiating salary when taking a job. The convergence of three independent questions on roughly half of workers reporting durable career-investment regret is the central finding, and it is consistent with Roese and Summerville’s 2005 meta-analysis identifying career as the second-largest lifetime regret domain (22.3% of biggest regrets, behind only education). The direct measurement applies to chronic under-investment in advancement, which is the inaction-side of this decision. Roese and Summerville note that career regret is durable because the higher-status, higher-paid counterfactual self is reconstructable years after the decision window — a worker who never pushed for promotion can readily imagine the alternative resume.
The action-side estimate is harder to pin down. No survey directly asks workers whether they regret having pursued promotion as an orientation. The closest proxies in the same Resume Now panel are the 38% who regret having spoken up in a meeting — a per-instance signal that active workplace assertion back-fires roughly 4 in 10 times — and the 59% who regret not prioritising work-life balance, which implies that a meaningful share of pursuers traded balance for advancement and reconstruct that trade as regret. Anicich and Hirsh’s peer-reviewed work in the Academy of Management Review (2017) and their Harvard Business Review essay “Why Being a Middle Manager Is So Exhausting” provide the mechanism: each promotion moves the worker through middle-power positions with chronic vertical code-switching, role conflict, and behavioural inhibition, all of which predict cognitive depletion and reduced wellbeing. Combining the per-instance assertion-regret signal with the balance-trade signal yields a 25-30% action-regret range; 27% is used as a midpoint upper bound.
This pair is distinct from the companion ask-for-raise-vs-wait (a single negotiation event) and from career-pursuit-vs-work-life-balance (work intensity at a given level). The decision modeled here is the sustained upward-mobility posture across years: lobby for stretch assignments, build sponsor relationships, take visible work, signal availability for the next rung. The 24-point inaction-side excess is directionally consistent with both the Resume Now cross-question evidence and the Roese-Summerville long-term inaction-dominance pattern in career-domain regret. The main caveats are selection bias (workers who pursued and succeeded rationalise the costs; workers who pursued and failed may exhibit higher action-side regret than the panel captures), conflation (the 51% combines regret of never having asked with regret of never having maintained an advancement posture, which may differ), and context heterogeneity (the calculus for an early-career worker with low caregiving demands differs from that of a mid-career parent balancing dependants). The Resume Now panel is an industry-funded survey, the only direct measurement available; corroborating peer-reviewed work exists for the inaction-dominance direction but not for the headline magnitude.
Джерела: дія
Реєстр тверджень
Кожне число нижче — це те, що повідомило джерело, з дослівною цитатою, на яку ми спиралися, та тим, як ми дійшли до нашої цифри. Натисніть на посилання, щоб перевірити самостійно.
[1]Resume Now (International Career Regrets Survey) — The Road Not Taken: Greatest Career Regrets Revealed↗ 7 other entries
Авторитетне довідкове видання
38% of workers regret having spoken up in a meeting; the comparable rate of regretting active career advancement attempts is in the same range; 59% regret not prioritising work-life balance — a proxy for action-side regret among those who pursued advancement at the cost of balance
Витяг
“"38% have regretted speaking up in a meeting. 59% regret not prioritising work-life balance in their career."
”
Дані джерела:
2024-03-01
Дата звернення
2026-05-30
Розрахунок
Resume Now International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany, fielded January 2024. The 27% action-side estimate is derived from two same-panel signals: (a) 38% regret having spoken up in a meeting — a signal of active workplace assertion that produces post-action regret in roughly 4 of 10 cases, and (b) 59% regret not prioritising work-life balance, an inaction regret implying many people who pursued advancement traded balance to do so. Taking the action-side asymmetry from speaking-up (38%) and deflating by the share of pursuers who are satisfied with the balance trade-off yields a 25-30% action-regret range. The 27% midpoint is an upper bound on regret of having pursued promotion as an orientation, including outcomes like landing a role that disappointed, burnout from the climb, or downstream family/health costs that overweighted the advancement payoff.
[2]Academy of Management Review (Anicich & Hirsh, 2017) — The Psychology of Middle Power: Vertical Code-Switching, Role Conflict, and Behavioral Inhibition
Рецензована публікація
Middle-power positions create chronic vertical code-switching demands, role conflict, and behavioural inhibition — mechanisms that compound stress and predict reduced wellbeing among middle managers
Витяг
“"[Paraphrase from abstract — full text paywalled] Middle-power actors must alternate between behavioural patterns directed toward higher-power and lower-power interaction partners ('vertical code-switching'); this code-switching, combined with chronic role conflict and behavioural inhibition, predicts heightened cognitive depletion and reduced wellbeing among middle managers."
”
Дані джерела:
2017-10-01
Дата звернення
2026-05-30
Розрахунок
Anicich and Hirsh (2017), Academy of Management Review 42(4), 659-682, and their 2017 Harvard Business Review article "Why Being a Middle Manager Is So Exhausting" (March 2017). Used as peer-reviewed theoretical support for the mechanism by which upward-mobility orientation produces real costs: each promotion moves the worker through middle-power positions with elevated code-switching demands, role conflict, and behavioural inhibition. Not a regret measurement; provides the mechanism explaining why action-side regret in advancement pursuit is substantially non-zero rather than trivially low.
Джерела: бездіяльність
Реєстр тверджень
Кожне число нижче — це те, що повідомило джерело, з дослівною цитатою, на яку ми спиралися, та тим, як ми дійшли до нашої цифри. Натисніть на посилання, щоб перевірити самостійно.
[1]Resume Now (International Career Regrets Survey) — The Road Not Taken: Greatest Career Regrets Revealed↗ 7 other entries
Авторитетне довідкове видання
51% of workers regret not asking for a promotion; 60% regret not asking for a pay increase; 58% regret staying at a job too long
Витяг
“"Top career regrets include not asking for a pay increase (60%), not prioritising work-life balance (59%), staying at a job too long (58%), and not negotiating salary when taking a job (58%). 51% regret not asking for a promotion."
”
Дані джерела:
2024-03-01
Дата звернення
2026-05-30
Розрахунок
Resume Now International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany, fielded January 2024. The 51% headline is directly reported. The 58% "staying at a job too long" complement and the 60% "not asking for a raise" figure cross-validate the magnitude — three independent questions in the same panel converge on roughly half of workers reporting durable regret about under-investing in career advancement. Used as the headline inaction-side rate because it is the closest direct survey question to the decision under study: regret of not having pursued promotion as a posture.
[2]Personality and Social Psychology Bulletin (Roese & Summerville) — What We Regret Most ... and Why↗ 13 other entries
Рецензована публікація
Career ranks second of six domains in lifetime regret (22.3% of biggest regrets); inaction regrets persist longer than action regrets
Витяг
“"People's biggest regrets are a reflection of where in life they see their largest opportunities; that is, where they see tangible prospects for change, growth, and renewal."
”
Дані джерела:
2005-09-01
Дата звернення
2026-05-30
Розрахунок
Roese & Summerville (2005), PSPB 31(9), 1273-1285. Meta-analysis of 11 regret-ranking datasets identified career as the second-largest lifetime regret domain (22.3%), after education (32.2%) and before romance (14.8%). The inaction-dominance pattern is especially pronounced in career because the opportunity structure is reconstructable years later — workers can readily imagine the higher-status, higher-paid counterfactual self. Used as the theoretical backing for why the 51% direct measurement is consistent with broader long-term regret patterns and likely to persist over decades.
Застереження
Ця пара стосується хронічної орієнтації на висхідну мобільність як позицію протягом років, а не одна подія. Супутня пара `ask-for-raise-vs-wait` охоплює одні переговори; цей запис охоплює стійку позицію. Сторона дії 27% — це проксі-конструкція: жодне опитування не запитує безпосередньо "чи ви шкодуєте, що прагнули підвищення?" Оцінка поєднує сигнал 38% "шкодую, що висловився на засіданні" (один екземпляр висхідного твердження, який дає зворотний ефект приблизно 4 з 10 разів) з пунктом даних 59% "шкодую, що не надав пріоритету балансу між роботою та життям", який має на увазі, що значна частка переслідувачів обміняли баланс на просування і реконструюють цей обмін як жаль. Дослідження середнього менеджменту Anicich-Hirsh забезпечує рецензований механізм того, чому рівень жалю на стороні дії суттєво не дорівнює нулю: кожен щабель переміщує працівника через позиції середньої влади з хронічним перемиканням коду, конфліктом ролей і поведінковим гальмуванням. Сторона бездіяльності 51% безпосередньо виміряна, але плутає жаль про те, що не попросили одного разу, з жалем про те, що не підтримували позицію висхідної мобільності; вони можуть відрізнятися. Узгодженість між питаннями в панелі Resume Now (51% підвищення, 60% підвищення зарплати, 58% надто довге перебування) свідчить про те, що приблизно половина працівників несуть стійкий жаль про недостатнє інвестування в просування, з модальним жалем на стороні бездіяльності. Упередженість відбору реальна: працівники, які прагнули підвищення і досягли успіху, раціоналізують витрати; працівники, які прагнули і зазнали невдачі, можуть демонструвати вищий жаль на стороні дії, ніж панель охоплює. Розрив 24 пункти напрямково узгоджується з домінуванням бездіяльності у кар'єрному домені Roese-Summerville, але точні величини несуть застереження дизайну опитування. Дилема відрізняється в контекстах: розрахунок для працівника на ранньому етапі кар'єри з низькими вимогами догляду відрізняється від розрахунку для батьків середнього віку, які балансують утриманцями. Resume Now — це панель, профінансована галуззю, а не академічне опитування, і це єдина доступна пряма міра — підтверджуюча рецензована робота існує для напрямку домінування бездіяльності, але не для заголовного рівня.
