Aktywne dążenie do awansu i rozwoju kariery vs akceptacja obecnej roli
Jeśli działasz
Aktywne dążenie do awansu
27%
Jeśli nie działasz
Akceptacja obecnej roli / brak aktywnego dążenia do awansu
51%
Odsetek osób, które później żałują każdego wyboru. Słupki i pełna kartoteka danych poniżej.
Kariera
Ostatnio sprawdzono 2026-05-30
Jakość dowodów 4.25/5
Ocena recenzji w ośmiu wymiarach względem
rubryki jakości
. Każdy wymiar oceniony w skali 1–5.
D1 Weryfikacja źródeł
5/5
D2 Autorytet i niezależność źródeł
4/5
D3 Dokładność wskaźnika żalu
3/5
D4 Porównywalność źródeł
4/5
D5 Wzorzec Gilovicha
5/5
D6 Jakość tekstu
4/5
D7 Kompletność zastrzeżeń
4/5
D8 Jakość próby
5/5
Średnia4.25/5
Żal za działanie
Aktywne dążenie do awansu
27%
~27% pracowników dążących do awansu doświadcza żalu wynikowego (proxy: literatura o obciążeniu kadry średniej + udział tych, którzy żałują zabrania głosu lub zabiegania o podwyżki w tym samym panelu Resume Now)
Pracownicy w USA, Wielkiej Brytanii, Francji i Niemczech — panel International Career Regrets Survey Resume Now + literatura badawcza kadry średniej
retrospektywny, bez stałego horyzontu
Żal za zaniechanie
Akceptacja obecnej roli / brak aktywnego dążenia do awansu
51%
51% pracowników żałuje, że nie poprosiło o awans
Pracownicy w USA, Wielkiej Brytanii, Francji i Niemczech, panel online
retrospektywny, bez stałego horyzontu
% żałuje tej decyzji
Aktywne dążenie do awansuAkceptacja obecnej roli / brak aktywnego dążenia do awansu
27%51%
inaction dominates — Bezczynność dominuje — większość żałuje, że nie podjęła działania.
Powiązane decyzje
Semantycznie podobne decyzje — ten sam obszar, inne kompromisy.
Resume Now’s International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany found that 51% of workers regret not asking for a promotion, with cross-cutting evidence from the same panel pointing in the same direction: 60% regret not asking for a pay increase, 58% regret staying at a job too long, and 58% regret not negotiating salary when taking a job. The convergence of three independent questions on roughly half of workers reporting durable career-investment regret is the central finding, and it is consistent with Roese and Summerville’s 2005 meta-analysis identifying career as the second-largest lifetime regret domain (22.3% of biggest regrets, behind only education). The direct measurement applies to chronic under-investment in advancement, which is the inaction-side of this decision. Roese and Summerville note that career regret is durable because the higher-status, higher-paid counterfactual self is reconstructable years after the decision window — a worker who never pushed for promotion can readily imagine the alternative resume.
The action-side estimate is harder to pin down. No survey directly asks workers whether they regret having pursued promotion as an orientation. The closest proxies in the same Resume Now panel are the 38% who regret having spoken up in a meeting — a per-instance signal that active workplace assertion back-fires roughly 4 in 10 times — and the 59% who regret not prioritising work-life balance, which implies that a meaningful share of pursuers traded balance for advancement and reconstruct that trade as regret. Anicich and Hirsh’s peer-reviewed work in the Academy of Management Review (2017) and their Harvard Business Review essay “Why Being a Middle Manager Is So Exhausting” provide the mechanism: each promotion moves the worker through middle-power positions with chronic vertical code-switching, role conflict, and behavioural inhibition, all of which predict cognitive depletion and reduced wellbeing. Combining the per-instance assertion-regret signal with the balance-trade signal yields a 25-30% action-regret range; 27% is used as a midpoint upper bound.
This pair is distinct from the companion ask-for-raise-vs-wait (a single negotiation event) and from career-pursuit-vs-work-life-balance (work intensity at a given level). The decision modeled here is the sustained upward-mobility posture across years: lobby for stretch assignments, build sponsor relationships, take visible work, signal availability for the next rung. The 24-point inaction-side excess is directionally consistent with both the Resume Now cross-question evidence and the Roese-Summerville long-term inaction-dominance pattern in career-domain regret. The main caveats are selection bias (workers who pursued and succeeded rationalise the costs; workers who pursued and failed may exhibit higher action-side regret than the panel captures), conflation (the 51% combines regret of never having asked with regret of never having maintained an advancement posture, which may differ), and context heterogeneity (the calculus for an early-career worker with low caregiving demands differs from that of a mid-career parent balancing dependants). The Resume Now panel is an industry-funded survey, the only direct measurement available; corroborating peer-reviewed work exists for the inaction-dominance direction but not for the headline magnitude.
Źródła: działanie
Rejestr twierdzeń
Każda liczba poniżej jest tym, co podało dane źródło — z dosłownym cytatem, na którym się oparliśmy, i sposobem, w jaki doszliśmy do naszej wartości. Kliknij dowolny link, żeby zweryfikować bezpośrednio.
[1]Resume Now (International Career Regrets Survey) — The Road Not Taken: Greatest Career Regrets Revealed↗ 7 other entries
Źródło referencyjne
38% of workers regret having spoken up in a meeting; the comparable rate of regretting active career advancement attempts is in the same range; 59% regret not prioritising work-life balance — a proxy for action-side regret among those who pursued advancement at the cost of balance
Cytat
“"38% have regretted speaking up in a meeting. 59% regret not prioritising work-life balance in their career."
”
Dane źródłowe z
2024-03-01
Dostęp
2026-05-30
Obliczenie
Resume Now International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany, fielded January 2024. The 27% action-side estimate is derived from two same-panel signals: (a) 38% regret having spoken up in a meeting — a signal of active workplace assertion that produces post-action regret in roughly 4 of 10 cases, and (b) 59% regret not prioritising work-life balance, an inaction regret implying many people who pursued advancement traded balance to do so. Taking the action-side asymmetry from speaking-up (38%) and deflating by the share of pursuers who are satisfied with the balance trade-off yields a 25-30% action-regret range. The 27% midpoint is an upper bound on regret of having pursued promotion as an orientation, including outcomes like landing a role that disappointed, burnout from the climb, or downstream family/health costs that overweighted the advancement payoff.
[2]Academy of Management Review (Anicich & Hirsh, 2017) — The Psychology of Middle Power: Vertical Code-Switching, Role Conflict, and Behavioral Inhibition
Recenzowane naukowo
Middle-power positions create chronic vertical code-switching demands, role conflict, and behavioural inhibition — mechanisms that compound stress and predict reduced wellbeing among middle managers
Cytat
“"[Paraphrase from abstract — full text paywalled] Middle-power actors must alternate between behavioural patterns directed toward higher-power and lower-power interaction partners ('vertical code-switching'); this code-switching, combined with chronic role conflict and behavioural inhibition, predicts heightened cognitive depletion and reduced wellbeing among middle managers."
”
Dane źródłowe z
2017-10-01
Dostęp
2026-05-30
Obliczenie
Anicich and Hirsh (2017), Academy of Management Review 42(4), 659-682, and their 2017 Harvard Business Review article "Why Being a Middle Manager Is So Exhausting" (March 2017). Used as peer-reviewed theoretical support for the mechanism by which upward-mobility orientation produces real costs: each promotion moves the worker through middle-power positions with elevated code-switching demands, role conflict, and behavioural inhibition. Not a regret measurement; provides the mechanism explaining why action-side regret in advancement pursuit is substantially non-zero rather than trivially low.
Źródła: bezczynność
Rejestr twierdzeń
Każda liczba poniżej jest tym, co podało dane źródło — z dosłownym cytatem, na którym się oparliśmy, i sposobem, w jaki doszliśmy do naszej wartości. Kliknij dowolny link, żeby zweryfikować bezpośrednio.
[1]Resume Now (International Career Regrets Survey) — The Road Not Taken: Greatest Career Regrets Revealed↗ 7 other entries
Źródło referencyjne
51% of workers regret not asking for a promotion; 60% regret not asking for a pay increase; 58% regret staying at a job too long
Cytat
“"Top career regrets include not asking for a pay increase (60%), not prioritising work-life balance (59%), staying at a job too long (58%), and not negotiating salary when taking a job (58%). 51% regret not asking for a promotion."
”
Dane źródłowe z
2024-03-01
Dostęp
2026-05-30
Obliczenie
Resume Now International Career Regrets Survey of 1,000 workers across the US, UK, France, and Germany, fielded January 2024. The 51% headline is directly reported. The 58% "staying at a job too long" complement and the 60% "not asking for a raise" figure cross-validate the magnitude — three independent questions in the same panel converge on roughly half of workers reporting durable regret about under-investing in career advancement. Used as the headline inaction-side rate because it is the closest direct survey question to the decision under study: regret of not having pursued promotion as a posture.
[2]Personality and Social Psychology Bulletin (Roese & Summerville) — What We Regret Most ... and Why↗ 13 other entries
Recenzowane naukowo
Career ranks second of six domains in lifetime regret (22.3% of biggest regrets); inaction regrets persist longer than action regrets
Cytat
“"People's biggest regrets are a reflection of where in life they see their largest opportunities; that is, where they see tangible prospects for change, growth, and renewal."
”
Dane źródłowe z
2005-09-01
Dostęp
2026-05-30
Obliczenie
Roese & Summerville (2005), PSPB 31(9), 1273-1285. Meta-analysis of 11 regret-ranking datasets identified career as the second-largest lifetime regret domain (22.3%), after education (32.2%) and before romance (14.8%). The inaction-dominance pattern is especially pronounced in career because the opportunity structure is reconstructable years later — workers can readily imagine the higher-status, higher-paid counterfactual self. Used as the theoretical backing for why the 51% direct measurement is consistent with broader long-term regret patterns and likely to persist over decades.
Zastrzeżenia
Ta para dotyczy chronicznej orientacji na mobilność w górę jako postawy przez lata, a nie pojedynczego wydarzenia. Para towarzysząca `ask-for-raise-vs-wait` obejmuje pojedynczą negocjację; ten wpis obejmuje utrzymaną postawę. 27% po stronie działania to konstrukcja proxy: żadne badanie nie pyta bezpośrednio „czy żałujesz dążenia do awansu?” Szacunek łączy 38% sygnał „żalu z zabrania głosu na spotkaniu” (pojedyncza instancja asercji w górę, która kontruje mniej więcej 4 na 10 razy) z 59% punktem danych „żalu z nieprzywiązywania wagi do równowagi praca-życie”, co implikuje, że znaczna część dążących wymieniła równowagę na awans i rekonstruuje ten handel jako żal. Badania kadry średniej Anicicha-Hirsha dostarczają recenzowanego mechanizmu, dla którego wskaźnik żalu po stronie działania jest istotnie różny od zera: każdy szczebel przenosi pracownika przez pozycje średniej władzy z chronicznym przełączaniem kodów, konfliktem ról i hamowaniem behawioralnym. 51% po stronie zaniechania jest bezpośrednio zmierzone, ale łączy żal z niezapytania raz z żalem z nieutrzymania postawy mobilności w górę; te mogą się różnić. Spójność między pytaniami w panelu Resume Now (51% awans, 60% podwyżka, 58% pozostawanie zbyt długo) sugeruje, że mniej więcej połowa pracowników nosi trwały żal z niedoinwestowania w rozwój, z modalnym żalem po stronie zaniechania. Tendencyjność selekcji jest realna: pracownicy, którzy dążyli do awansu i odnieśli sukces, racjonalizują koszty; pracownicy, którzy dążyli i ponieśli porażkę, mogą wykazywać wyższy żal po stronie działania niż uchwycony przez panel. Luka 24 punktów jest kierunkowo zgodna z dominacją zaniechania w dziedzinie kariery Roese-Summerville, ale precyzyjne wielkości niosą zastrzeżenia dotyczące projektowania badań. Dylemat różni się w zależności od kontekstu: kalkulacja dla pracownika wczesnej kariery z niskimi wymaganiami opiekuńczymi różni się od kalkulacji dla rodzica w średnim wieku balansującego osoby zależne. Resume Now jest panelem finansowanym przez branżę, a nie badaniem akademickim, i jest jedynym dostępnym bezpośrednim pomiarem — recenzowane prace potwierdzające istnieją dla kierunku dominacji zaniechania, ale nie dla nagłówkowego wskaźnika.
